Управление персоналом: теория и практика. Система управления персоналом

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных – формируются самостоятельные структурные подразделения.

В ряде организаций существуют системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Система управления персоналом организации – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Функциональные подсистемы обеспечивают:

• планирование и маркетинг персонала;

• управление наймом и учет персонала;

• управление трудовыми отношениями;

• нормальные условия труда;

• управление развитием персонала;

• управление мотивацией и стимулированием труда персонала;

• управление социальным развитием;

• развитие оргструктуры управления;

• правовое обеспечение системы управления персоналом;

• информационное обеспечение системы управления персоналом.

2. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением, но и на закономерности, присущие только этому процессу, такие как:

• соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;

• системное формирование управления персоналом;

• оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;

• пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом;

• пропорциональность производства и управления;

• необходимое разнообразие системы управления персоналом;

• изменение состава и содержания функций управления персоналом;

• минимизация числа ступеней управления персоналом;

• взаимодействие закономерностей управления персоналом.

Следует сказать, что еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности (как и законы) могут закончить свое действие в силу изменения условий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия законов развития экономики. По мере перехода к рынку такие изменения происходят особенно интенсивно.

Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко использует следующие принципы управления персоналом: пожизненный найм, контроль исполнения заданий, основанный на доверии; сочетание такого контроля с корпоративной культурой, принятие решений на основе консенсуса, т. е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия.

Административные методы управления:

• установление госзаказов;

• формирование структуры органов управления;

• утверждение административных норм и нормативов;

• правовое регулирование;

• издание приказов, указаний и распоряжений;

• инструктирование;

• отбор, подбор и расстановка кадров;

• утверждение методик и рекомендаций;

• разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации;

• разработка другой регламентирующей документации;

• установление административных санкций и поощрений.

Административные методы основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, представленное положениями о структурных подразделениях, организационное нормирование в виде большого числа нормативов и организационно-методическое инструктирование, осуществляемое в форме различных инструкций и указаний.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям.

Экономические методы управления:

• технико-экономический анализ;

• технико-экономическое обоснование;

• технико-экономическое планирование;

• экономическое стимулирование;

• финансирование;

• мотивация трудовой деятельности;

• оплата труда;

• капиталовложения;

• кредитование;

• ценообразование;

• участие в прибылях и капитале;

• налогообложение;

• установление экономических норм и нормативов;

• страхование;

• установление материальных санкций и поощрений.

Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.